La movilidad geográfica en el trabajo es un tema candente en el mundo laboral actual. Las empresas necesitan a menudo enviar a sus empleados al extranjero, pero, ¿puede un trabajador decir «no»? Aquí te lo explicamos.
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Desplazamiento temporal y causas legítimas
Primero, aclaremos que un desplazamiento se considera temporal si no supera los 12 meses en un período de tres años. Si la empresa demuestra razones económicas, productivas, técnicas u organizativas, puede mover a un trabajador dentro de este marco temporal, incluso si esto implica un cambio de residencia. La empresa está obligada a cubrir los gastos de viaje y dietas.
Las opciones del empleado
Una vez que la empresa notifica el desplazamiento al trabajador, este tiene dos opciones:
- Cumplir la orden: Si el empleado no está de acuerdo con el desplazamiento, debe impugnar la orden ante los tribunales. La empresa debe demostrar las razones legítimas que justifican el traslado. En este caso, el empleado no puede rescindir su contrato con una indemnización de 20 días, con un límite de 12 meses.
- Negarse: Si el trabajador se niega a acatar la orden, la empresa puede sancionarlo por desobediencia.
Casos donde la negativa es válida
No obstante, en ciertos casos, la negativa del trabajador a aceptar el desplazamiento se considera válida y no puede ser sancionada. Esto puede suceder si el desplazamiento se comunica verbalmente (sin conocer condiciones), si implica trasladarse a un país en guerra con un riesgo grave para su integridad o si el empleado está disfrutando de derechos relacionados con la maternidad o la paternidad.
En resumen, la movilidad geográfica en el trabajo es un asunto complejo, y saber cuándo puedes negarte y cuándo no puede ser crucial. ¡Infórmate y protege tus derechos laborales!
Si tienes dudas consulta con un especialista, como por ejemplo tu asesoría o un abogado laboralista.