Con la nueva reforma laboral del año 2022 que entró en vigor el 31 de diciembre de 2021 al incluirse en el BOE, se han modificado tanto los contratos indefinidos como los temporales. En este caso, nos centraremos en los contratos temporales pues estos son los que han recibido los cambios más llamativos.
Aunque algunas medidas específicas de la reforma laboral entrarán en vigor el 30 de marzo de 2022, intentaremos prever cómo se van a comportar los nuevos contratos temporales:
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¿Qué cambia en la nueva reforma laboral?
Como ya hemos anunciado antes, el contrato temporal es el contrato que mayores novedades va a presentar de la nueva reforma laboral conforme la anterior en vigencia. El objetivo por parte del Gobierno de España es reducir la temporalidad en el empleo y las medidas van encaminadas a ello.
- Desaparición del contrato por obra o servicio. Las nuevas modalidades por defecto serán el contrato indefinido y el contrato fijo discontinuo.
Se crean dos nuevas categorías para los contratos temporales:
- Contrato temporal estructural
- Contrato temporal formativo
El primero de ellos responde a la sustitución de personas trabajadoras mientras que el segundo podría corresponderse con un contrato por circunstancias de la producción. Va en relación con la desaparición del contrato por obra o servicio dado que era una de las herramientas más utilizadas por las empresas para solventar esta clase de problemas.
Estas circunstancias que acabamos de comentar pueden ser de dos formas:
- Previsible. Máximo temporal de 90 días, no ampliables.
- Imprevisible. Máximo temporal de 6 meses, ampliables a 1 año por la negociación colectiva sectorial. Sólo en situaciones de desajuste temporal por oscilaciones en la actividad normal de la empresa
Una de las medidas que entrará en vigor a partir del 30 de marzo es que no se admitirá la realización de trabajos bajo un marco de contratas como causa de contratación temporal. Las subcontratas o concesiones administrativas de la actividad normal de la empresa tampoco podrán ser causa de contratación temporal. En cualquier caso, la excepción sigue siendo las excepcionales circunstancias de la producción que comentamos antes. Si esos requisitos se dan, entonces estas limitaciones dejan de tener validez.
El contrato por interinidad será sustituido por la sustitución de una persona trabajadora con derecho a reserva de puesto de trabajo. Esta sustitución se contabilizará como un contrato de duración determinada.
Si antes comentamos que el objetivo era reducir al máximo la temporalidad, también se han posibilitado las conversaciones de contratos temporales en indefinidos de una manera más rápida. Los contratos temporales con un mínimo de 18 meses de trabajo encadenando contratos por circunstancias de la producción de un total de 24 disponibles serán considerados como indefinidos. Se percibe como un fuerte cambio dado que el anterior mínimo de meses era de 24 por 30 disponibles.
Esta conversión de contratos seguirá estando vigente en supuestos de sucesión o subrogación empresarial.
¿Cómo será a partir de ahora para la empresa?
Una vez que ya sabemos cuáles son los grandes cambios para los contratos temporales, debemos ver cómo actuar en este año 2022.
Desde el punto de vista de un empresario que vaya a mantener su actividad económica:
- Dejarán de estar disponibles los contratos temporales por obra y servicios determinados.
- Se presupondrá que los contratos se firman con el objetivo de que sean de manera indefinida y que la contratación temporal sea para solucionar incidencias.
- Para concertar un contrato de trabajo de duración determinada hay que expresar la causa de temporalidad, señalando la causa que habilita la contratación temporal, las circunstancias que lo justifican, así como su conexión con la duración prevista.
A partir del 30 de marzo de 2021 solo será posible firmar los siguientes contratos temporales:
- Contrato temporal por circunstancias de la producción.
- Contrato temporal de sustitución.
Si el contrato se ha concertado con una duración inferior a la marcada por la ley puede prorrogarse mediante acuerdo expreso entre trabajador y empresa.
Los empresarios que tengan actividades empresariales en funcionamiento tendrán nuevas obligaciones con estas modificaciones en la contratación temporal. Ahora se dará un mayor protagonismo a la representación de los trabajadores y a la negociación colectiva.
Cambios en los convenios colectivos
El objetivo de reducción de la temporalidad en el mercado de trabajo español por parte del Gobierno de España podemos considerarlo un objetivo dual ya que los convenios colectivos fijarán criterios para una adecuada relación entre la contratación temporal de una empresa y su plantilla total. Tendremos:
- Armonizar los criterios objetivos de conversión de los contratos de duración determinada o temporales en indefinidos
- Fijar porcentajes máximos de temporalidad.
- Fijar sanciones al incumplimiento de estas previsiones.
- Establecer criterios de preferencia para la cobertura de vacantes en la empresa con trabajadores con contratos de duración determinada o temporales.
Las empresas tendrán que crear notas informativas tanto a los trabajadores como a sus representantes legales sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes permanentes.
Estas notas informativas deben ser transmitidas a través del canal habilitado para la negociación colectiva. También será posible la publicación de esta información a través de anuncios públicos en lugares de paso regular en el centro de trabajo correspondiente a la empresa
Los empresarios bajo la nueva reforma laboral también tendrán la obligación de informar a los representantes legales de sus trabajadores de los contratos de duración determinada firmados. Asimismo, también deberán informar sobre la adquisición de la condición de fijo de un trabajador.