Una vez que nos disponemos a incluir a alguien en nuestra plantilla se nos plantea la siguiente duda: ¿cómo encontrar el candidato adecuado?
A primera vista podría ser una pregunta fácil de responder pero la selección de personal y todas las distintas fases que componen la toma de decisiones a la hora de contratar un nuevo trabajador, pueden entorpecer el flujo natural del trabajo, así como hacernos incurrir en costes extras derivados de esa contratación.
En la actualidad existen infinidad de grupos, compañías y empresas que se dedican única y exclusivamente al proceso de búsqueda, filtrado y evaluación de los posibles candidatos. Con la posibilidad de externalizar este proceso tan costoso para la empresa, nos surge la pregunta de si debe ser la propia empresa quien evalúe esos candidatos o bien dejarlo en manos de terceros pero siempre con nuestras directrices e instrucciones.
Estos intermediarios fijarán todos los puntos de la oferta de trabajo previamente con la empresa y ellos se encargarán tanto de la búsqueda como de la recepción de esos candidatos y los valorará para poder entregarle a la empresa un informe con el que puedan tomar una decisión final contrastada.
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Externalizar o no el proceso de selección
Las necesidades por las que una empresa inicia una ronda de contrataciones pueden ser muy diversas. En ocasiones podría necesitar trabajadores altamente cualificados que necesitan dominar varias áreas de conocimiento y en otras ocasiones se buscarán trabajadores para una actividad en concreto.
En el primero de los casos, es de vital importancia tener un experto a la hora de entrevistar a estos candidatos para valorar y validar su conocimiento, mientras que en el otro caso será más bien una búsqueda para cubrir puestos ante un previsible aumento de la demanda o la vacante de un trabajador y su sustituto.
Dependiendo de qué perfil de búsqueda estemos realizando, podríamos optar por contratar a una compañía externa para que nos llevase a cabo la evaluación de los candidatos o bien podríamos contratar expertos en el área de conocimiento que estamos buscando o expertos entrevistadores en RRHH que puedan realizar una labor más general.
Como introducción podríamos añadir que siempre que no exista una persona especializada dentro del área, es preferible que la evaluación sea encargada a terceros dado que obtendremos ciertas ventajas competitivas (y algunas negativas) que ahora enumeramos:
Reclutamiento Externo
Ventajas
- Ahorro de tiempo: si desconocemos el mercado y los perfiles que se dan, contratar a alguien que sí lo conozca podría suponer un gran ahorro de tiempo y dinero.
- Alivio de tu carga de trabajo: la selección de candidatos es una actividad que consume mucho tiempo, encargar esta actividad a otra compañía descongestionará el resto de procesos en la empresa.
- Tarea efectiva: la mayoría de empresas de reclutamiento trabajan a comisión por lo que generan un coste tan solo si se suceden las contrataciones lo que supondría una buena fase de evaluación de candidatos.
- Solución flexible: gracias a que conocen al mercado y como este se mueve podrán generar posibles soluciones basadas en su experiencia
- Objetividad: que la evaluación se lleve a cabo a manos de otra persona nos garantiza una unidad de criterios a la hora de valorar a los aspirantes. Se suprime la objetividad existente en las entrevistas.
- Uso de tecnología: las empresas especializadas en el reclutamiento poseen diferentes tecnologías adaptadas a este cometido que pueden tanto agilizar el proceso como aumentar la calidad del reclutamiento en sí.
Desventajas:
- Complejidad: la evaluación de candidatos es uno de los procesos más complejos y con repercusiones a medio y largo plazo que tiene la empresa por lo que pueden surgir fricciones entre la empresa y la compañía encargada del reclutamiento por la dificultad de la propia actividad. Otro factor importante es la previsión y cuánto tiempo le dejamos a la entidad para llevar a cabo su proceso de contratación.
- Mayor inversión: es más costoso inicialmente que el reclutamiento interno. A largo plazo depende de la efectividad en la evaluación y contratación.
- Más riesgo: dado que se dan unas directrices y no se observa todo el proceso al completo de reclutamiento, podríamos afirmar que existe un mayor riesgo dado que no controlamos el proceso al 100%. En cualquier caso, la última palabra a la hora de contratar siempre se la reserva la empresa.
Reclutamiento interno
Ventajas:
- Motivación: los empleados que ya se encuentran actualmente trabajando en la empresa, verán la entrevista y su posible contratación como un ascenso por lo que su motivación previsiblemente mejorará su rendimiento.
- Confianza: a ojos de un nuevo trabajador recién ascendido, se siente como una carga de confianza que la empresa te está dando y sientes que tienes visibilidad por parte de los directivos.
- Ahorro: en el caso de que nos decidamos por realizar la contratación nosotros mismos, se incurrirá en algunos gastos de capacitación de personal para diseñar un hoja de ruta común en la que se desarrollarán las entrevistas.
- Proceso de selección rápido: los entrevistadores previsiblemente conocerán a los candidatos por lo que el proceso será llevado a cabo de una manera más rápida.
Desventajas:
- Limitación: dado que los candidatos sólo proceden de nuestra empresa el abanico de posibilidades es muy inferior a todo lo que ofrece el mercado laboral al completo
- Mala selección de nuevo personal: se forman dos problemas a la hora del reclutamiento interno, por una parte debes iniciar otro proceso de búsqueda para el puesto que queda vacante del recién ascendido y por otra parte se valorará antes a un trabajador que queremos ascender a uno que realmente sea idóneo para el puesto.
- Encapsulamiento: la llegada de nuevo personal que haya trabajado en otros entornos laborales puede enriquecer la visión de la empresa al incluir algo de diversidad.
- Problemas internos: se generan rivalidades dentro de la propia empresa y desconfianza a la hora de los criterios de evaluación y si estos son comunes para todos.